المكافآت غير المتساوية لدعم الأقران في العمل

تُعَد العلاقات الداعمة مع الزملاء أمراً حاسماً للرضا الوظيفي والاستبقاء والإنتاجية – لكن مع التحول الكبير إلى العمل من بُعد على مدى السنوات القليلة الماضية، ضعفت هذه الروابط بالنسبة إلى عديد من الموظفين.¹L. Gratton, “Why You Should Make Friends at Work,” MIT Sloan Management Review, Oct. 13, 2022, https://sloanreview.mit.edu; “New Decade, New Direction,” The Institute of Leadership & Management, accessed March 20, 2023, www.institutelm.com; and “2022 Workforce Purpose Index: The Relationship Imperative,” PDF file (Seattle: Imperative, March 2022), www.imperative.com. تشير أحدث أبحاثنا إلى أن القادة، مع تركيزهم على تعزيز الثقافة المؤسسية وتشجيع الروابط الاجتماعية، يجب عليهم المضي قدماً بعناية وعزم أكبر مما كانوا عليه في الماضي. تشير نتائج تحقيقنا إلى أن الرجال قد يكسبون عائداً أعلى على استثماراتهم الاجتماعية في العمل من النساء.

المخاوف بشأن عدم المساواة في طريقة بناء العلاقات والحفاظ عليها في المؤسسات ليست جديدة. نادراً ما تُكتَب أنشطة بناء المجتمع والدعم الاجتماعي في توصيف الوظائف أو تعويضها المالي، لذا يسهُل التغاضي عنها. وقد سلطت المنح الدراسية الضوء سابقاً على احتمال التحيز الجنوسي (الجندري) في التوقعات والمكافآت لسلوكيات ”المواطنة المؤسسية“ Organizational citizenship و”العمل العاطفي“ Emotional labor في العمل.²A.C. Klotz, M.C. Bolino, and M.G. Ahmad, “How Good Citizens Enable Bad Leaders,” MIT Sloan Management Review 62, no. 3 (spring 2021): 81-84; and L. ten Brummelhuis and J.H. Greenhaus, “Research: When Juggling Work and Family, Women Offer More Emotional Support Than Men,” Harvard Business Review, March 21, 2019, https://hbr.org. مثلاً وجدت الأبحاث أن النساء أكثر عرضة من الرجال لأن تُطلب إليهن المشاركة في أنشطة خارج الدور مثل تنظيم حفلة خلال عطلة، ومن المرجح أن يقلن نعم عندما يُطلب إليهن ذلك – في الأغلب على حساب تقدمهن الوظيفي ورضاهن الوظيفي.³L. Babcock, M.P. Recalde, and L. Vesterlund, “Why Women Volunteer for Tasks That Don’t Lead to Promotions,” Harvard Business Review, July 16, 2018, https://hbr.org.

شرعنا في التحقيق في تجارب الموظفين في الاستثمار، وفوائدهم المهنية المحصلة من توفير أشكال متعددة من الدعم الاجتماعي لزملاء العمل. (انظر: البحث). أجرينا استطلاعاً في أواخر العام 2020، وهو وقت كان فيه الدعم الاجتماعي مهماً بنحو خاص. لقد جمعنا بيانات من 836 من موظفي المكاتب المقيمين في الولايات المتحدة، من مجموعة متنوعة من الأدوار وأحجام الشركات والصناعات. ومن أجل استكشاف مسائل المساواة، اخترنا عينة مقسمة، مع 438 رجلا (52%) و398 امرأة (48%).

ما أنواع الدعم الاجتماعي التي يقدمها الرجال والنساء؟
يمكن أن يتخذ الدعم الاجتماعي في مكان العمل أشكالاً عديدة، وقد حددت الأبحاث السابقة خمسة أنواع: المساعدة العاطفية Emotional assistance، وتعزيز الاحترام Esteem reinforcement، والرفقة الاجتماعية Social companionship، والمعلومات أو المشورة Information or advice، والمساعدة العملية Instrumental help (أي توفير مساعدة أو دعم ملموس).⁴A.E. Colbert, J.E. Bono, and R.K. Purvanova, “Flourishing via Workplace Relationships: Moving Beyond Instrumental Support,” Academy of Management Journal 59, no. 4 (August 2016): 1199-1223; and S. Moore, “Focus on Moments That Really Matter to Employees,” Gartner, Aug. 6, 2019, www.gartner.com. حددنا 13 سلوكاً محدداً تندرج ضِمن فئات الدعم. في استطلاعنا، طلبنا إلى المشاركين الإشارة إلى السلوكيات الداعمة المحددة، إن وجدت، التي شاركوا فيها نيابة عن زملاء العمل في الشهر الماضي. وقد ساعدَنا ذلك على معرفة ما كان يفعله الموظفون على مستوى أكثر دقة مما تسمح به المقاييس القياسية عالية المستوى للدعم الاجتماعي.⁵Y.L. Bavik, J.D. Shaw, and X.-H. Wang, “Social Support: Multidisciplinary Review, Synthesis, and Future Agenda,” Academy of Management Annals 14, no. 2 (July 2020): 726-758. أفاد كل من الرجال والنساء بأنهم قدموا أربعة أو خمسة أنواع مختلفة من الدعم الاجتماعي في الشهر السابق، مما يشير إلى اتساع كمي مكافئ Equivalent quantitative breadth.

غير أن هناك اختلافات واضحة بين الجنسين في الجوانب النوعية للدعم الاجتماعي. ركزت النساء جهودهن أكثر من الرجال على الاستماع وإظهار الاهتمام الشخصي والثناء على زملاء العمل لنجاحاتهم. (انظر: الاختلافات بين الجنسين في أنواع سلوك الدعم الاجتماعي، الصفحة 72). أفاد الرجال بأنهم يعرضون المشورة المهنية بنمط أكثر تكراراً، إضافة إلى الانخراط في نوعين من أقل أنواع الدعم شيوعاً: مساعدة زميل في العمل على محاربة الظلم، وتنظيم لقاء للألعاب عبر الإنترنت.

قسَّمنا السلوكيات بحسب فئة الدعم الاجتماعي. عندما فحصنا البيانات على مستوى الفئة، وجدنا أن النساء أبلغن عن تقديم مزيد من أشكال الدعم العاطفي والتقديري، في حين أفاد الرجال بعرض أشكال أكثر من الرفقة الاجتماعية والدعم العملي أكثر قليلاً من النساء.

سألنا المشاركين أيضاً عن عدد المرات التي قدموا فيها أي شكل من أشكال الدعم الاجتماعي للزملاء، من أقل من مرة واحدة في الشهر إلى عدة مرات في الأسبوع. وإضافةً إلى ذلك سألنا عن مدى زيادة هذه الإجراءات منذ بدء الجائحة أو انخفاضها. أبلغ الرجال عن زيادة أكبر في عدد المرات التي دعموا فيها الآخرين أكثر من النساء، ما يشير إلى أن الجائحة دفعتهم إلى تكثيف جهودهم؛ مع ذلك، لا تزال النساء يُبلغن عن عرض الدعم في كثير من الأحيان أكثر من الرجال.

الفروق في العائد على الاستثمار (الاجتماعي)
استناداً إلى بحث سابق افترضنا أن الرجال والنساء قد لا يحصلون على تقدير متساوٍ لكونهم زملاء داعمين في العمل. لاختبار ذلك أنشأنا مقياسا للتشجيع المؤسسي المتصوَّر من خلال السؤال عما إذا كان الموظفون قد جرى تحفيزهم إلى مساعدة الآخرين في العمل وما إذا كانت المكافآت والترقيات مرتبطة بسلوكيات كهذه. كان التقييم العام للرجال لمستوى التشجيع والمكافآت للدعم الاجتماعي المتاح في العمل أعلى بنسبة 11% منه لدى النساء. وهكذا أبلغت النساء في دراستنا عن مستوى أعلى من الاستثمار (تواتر تقديم الدعم الاجتماعي) من الرجال لكن عائدٍ محتمل أقل (المكافآت المؤسسية والتقدير). تشير هذه الاستنتاجات إلى انخفاض العائد على الاستثمار الاجتماعي Social ROI للنساء.

هذا التفاوت بين الجنسين مدعاة للقلق، ولاسيما أن النساء يُظهرن مستويات أعلى من الإجهاد المهني، فضلاً عن استعداد أكبر لترك الوظائف وتغيير أصحاب العمل.⁶A.S. Poswolsky, “How Leaders Can Build Connection in a Disconnected Workplace,” Harvard Business Review, Jan. 21, 2022, https://hbr.org; and J. Coffman, B. Bax, A. Noether, et al., “The Fabric of Belonging: How to Weave an Inclusive Culture,” PDF file (Boston: Bain & Co., 2022), www.bain.com. في تحليلات انحدار Regression analyses منفصلة، وجدنا أن أكبر مؤشر على الرضا الوظيفي في عينتنا – سواء كان المستجيب ذكراً أو أنثى – هو مدى شعورهم بأن مؤسستهم تدرك الدعم الاجتماعي الذي يقدمونه إلى الآخرين في العمل وتقدره. قد تساعد الاختلافات بين الجنسين في العائد على الاستثمار الاجتماعي في تفسير سبب رضا الرجال الذين شملهم الاستطلاع بنسبة 12% عن وظائفهم مقارنة بالنساء.

تمتد المخاوف بشأن عدم المساواة في العائد على الاستثمار الاجتماعي إلى الخصائص الديموغرافية الأخرى أيضاً. وجدت الأبحاث السابقة، مثلاً، أن العمل العاطفي الذي يقدمه الملونون والأقليات الممثلة تمثيلاً ناقصاً كثيراً ما يُقلَّل من شأنه.⁷A.A. Grandey, L. Houston III, and D.R. Avery, “Fake It to Make It? Emotional Labor Reduces the Racial Disparity in Service Performance Judgments,” Journal of Management 45, no. 5 (May 2019): 2163-2192. وفي حين أن توزيع العينات لدينا لم يسمح بإجراء تحليلات تفصيلية بحسب المجموعة الفرعية العرقية، إلا أننا رأينا بعض مؤشرات الاختلاف. مثلاً صنف الرجال السود بيئات عملهم على أنها أقل مكافأة لأعمال الدعم الاجتماعي مقارنةً بالرجال البيض (لكن كلتا المجموعتين من الرجال ظلت تصنفها أعلى مما فعلت النساء البيضاوات أو السوداوات).

لماذا يكافَأ الرجال بنحو مختلف عن النساء؟
لكي نكون واضحين، يسمح لنا تصميم دراستنا بتحديد الارتباط Correlation فقط، وليس السببية Causation. ومع ذلك، بناء على الاستنتاجات التي توصلنا إليها واستنتاجات الباحثين الآخرين، نعتقد أن هناك تفسيرين محتمَلين على الأقل للتناقضات بين الجنسين التي حددناها في العائد على الاستثمار الاجتماعي. الأول هو أن الاستثمار الإجمالي الذي تضطلع به المرأة قد يكون أقل وضوحاً. والثاني هو أن أنواع الاستثمارات التي تضطلع بها المرأة قد يجري تقييمها بنحو مختلف عن تلك التي يضطلع بها الرجال.

عندما ترعى النساءُ الآخرين كجزء من أدائهن المهني، كثيراً ما يحدث تطبيع ذلك لأن سلوكاً كهذا يتوافق مع الصور النمطية الثقافية للنساء.⁸L. Adkins and C. Lury, “The Labour of Identity: Performing Identities, Performing Economies,” Economy and Society 28, no. 4 (November 1999): 605. قد تكون هذه السلوكيات الراعية نفسها مبالَغاً فيها عندما يؤديها الرجال لأنها أقل توقعاً من الرجال.⁹C.C. Miller, “The Motherhood Penalty vs. the Fatherhood Bonus,” The New York Times, Sept. 6, 2014, www.nytimes.com. ومن ثم قد تكون التناقضات في العائد على الاستثمار بين الرجال والنساء بسبب الوسائل غير المنصفة للكشف (عدم رؤية جهود النساء بوضوح مثل جهود الرجال) والتقييم (المبالغة في تعويض الرجال عن المساهمات النسبية المنخفضة).

وإضافةً إلى ذلك قد تكون أنواع الدعم التي تقدمها المرأة عموماً مقيَّمة بدرجة أقل وفقاً للطرق الضمنية التي تقيِّم بها المؤسسات الأداء. مثلاً نرى في بياناتنا أن النساء أكثر عرضة للترحيب بزميل جديد، في حين أن الرجال أكثر عرضة لتقديم المشورة المهنية. ما السلوك الأكثر أهمية؟ في بعض أماكن العمل قد يُنظَر إلى أشكال الدعم العملية على أنها أكثر فائدة من الأشكال الأخرى.¹⁰Y.M. Kundi, U. Khoso, and N. Adnan, “Instrumental Support, Relational Attachment, and Subjective Career Success: The Moderating Role of Personal Support,” Journal of Career Assessment 30, no. 4 (February 2022): 739-755. إذا كان الأمر كذلك، فقد تُعزَى التناقضات في العائد على الاستثمار للنساء والرجال الموجودة التي رصدتها دراستنا إلى إعطاء قيمة أكبر للسلوكيات التي من المرجح أن يضطلع بها الزملاء الذكور.

ما الذي يمكن للمديرين فعلُه
يبحث القادة عن طرق لتعزيز التكامل الاجتماعي لمؤسساتهم في أعقاب الوباء وترتيبات العمل من بُعد والترتيبات الهجينة الجارية.¹¹N. Baym, J. Larson, and R. Martin, “What a Year of WFH Has Done to Our Relationships at Work,” Harvard Business Review, March 22, 2021, https://hbr.org. في الوقت نفسه يُعَد استبقاء النساء والموظفين من الأقليات العرقية والإثنية مسألة رئيسة.¹²S. Kiderlin, “Gender Equity at Work Is Stalling after ‘Mass Exodus’ of Women During Pandemic, New Research Finds,” CNBC, Oct. 26, 2022, www.cnbc.com. لبناء ثقافة أقران أكثر دعماً وتحسين المساواة، نقترح على المديرين اتخاذ الإجراءات التالية.

تقديم رؤية واضحة حول السلوكيات المهمة Provide clarity about which behaviors count. يجب على المؤسسات توضيح سلوكيات الموظفين اليومية التي يرغبون في تشجيعها وكيف سيجري تقييمها. للإلهام قد يستشيرون قائمة السلوكيات المستخدمة في دراستنا. لكن ينبغي ألا يتوقفوا عند هذا الحد. من الأهمية بمكان الحصول على مدخلات من مجموعة واسعة من الموظفين لتحديد أنواع الدعم التي يجب ترجيحها بدرجة عالية في نظر القادة المؤسسيين. تتمثل بداية جيدة في إجراء استطلاع على مستوى الشركة لمعرفة أنواع الدعم الذي يريده الأشخاص في سياقات عملهم وتحديد مدى تلقيهم لهذا الدعم حالياً.

مع اكتساب الشركات وضوحاً بشأن ما يستحق المكافأة، نُحذر من تحفيز الكمية على حساب الجودة. أظهرت الأبحاث أن تقديم المساعدة عند الطلب، وليس بنحو استباقي، يميل إلى توليد أكبر قدر من الامتنان.¹³C.M. Fisher, T.M. Amabile, and J. Pillemer, “How to Help (Without Micromanaging),” Harvard Business Review 99, no. 1 (January-February 2021): 123-127; H.W. Lee, J. Bradburn, R.E. Johnson, et al., “The Benefits of Receiving Gratitude for Helpers: A Daily Investigation of Proactive and Reactive Helping at Work,” Journal of Applied Psychology 104, no. 2 (February 2019): 197-213; and A. Beard, “You Shouldn’t Volunteer to Help Your Coworkers,” Harvard Business Review 97, no. 2 (March-April 2019): 30-31. إلى جانب توضيح السلوكيات المستهدفة، يجب على أصحاب العمل إعطاء الأولوية لعرض الدعم بطريقة مشبعة بالاحترام المتبادل والسلامة النفسية والتواضع.¹⁴J. Sanchez-Burks and M. Sytch, “Reimagining the Office for Immensely Human Interactions,” MIT Sloan Management Review, June 7, 2021, https://sloanreview.mit.edu.

الاختلافات بين الجنسين في أنواع سلوك الدعم

يمكن تصنيف سلوكيات الدعم الاجتماعي إلى خمس فئات: العاطفي، والاحترام، والرفقة الاجتماعية، والمعلوماتي، والعملي. من المرجح أن تدعم النساء مجموعة متنوعة من أنواع الدعم العاطفي والتقديري، في حين من المرجح أن يقدم الرجال المشورة المهنية وأنواع الدعم العملية.

جعل غير المرئي مرئياً Make the invisible visible. لمعالجة المخاوف بشأن المكافآت غير المنصفة للسلوك الداعم، من الأهمية بمكان جعل غير المرئي أكثر مرئية. في الاجتماعات الفردية، مثلاً، قد يسأل المديرون مَن، إن وجد، كان داعماً بنمط خاص لهذا الموظف وكيف. أو، من ضمن مراجعات الفريق بعد الإجراء، قد يُطلَب إلى الأعضاء تحديد الأوقات التي قدم فيها زميل في الفريق شكلاً من أشكال الدعم الذي دفعهم أو دفع مشروعاً إلى الأمام.

لاحظوا حتى عندما تبذلون هذا الجهد لتسليط الضوء على الدعم، قد يكون من الصعب رؤية مساهمات بعض مجموعات الموظفين. سيتطلب جعل غير المرئي مرئيا تدريبَ أنفسكم والآخرين على تحديد التحيز الضمني وتقليله في كيفية رؤيتكم لأفعال الآخرين.

توفير التدريب والتعليم Provide training and education. يمكن أن تساعد فرص التعلم في كسر عادات قديمة وتعزيز عادات جديدة. قد يكون من المفيد البدء بتعليمات حول كيفية الاستماع بفاعلية. يفتقر كُثر من الناس إلى مهارة التواصل الحاسمة هذه، وتُظهر الأبحاث أنه إضافة إلى كون الاستماع الجيد داعماً في حد ذاته، فإنه في أساس الدعم الاجتماعي الأكثر فاعلية.¹⁵N. Duarte, “Broaden Your Influence by Adapting How You Listen,” MIT Sloan Management Review, Sept. 21, 2022, https://sloanreview.mit .edu. يمكن أن تكون الأنشطة التي تعزز التعلم من ذوي الخبرات المختلفة مفيدةً أيضاً. قد تساعد تمارين أداء الأدوار التي تستكشف أشكالاً مختلفة من الدعم الاجتماعي الأشخاصَ على فهم القيمة المميزة لكل شكل بنحو أفضل.

مراجعة أنظمة إدارة الأداء Revise performance management systems. إذا أرادت المؤسسات توزيع إنتاج الدعم الاجتماعي بنمط منصف في المؤسسة، يجب عليها تضمين مقاييس لتلك السلوكيات في أنظمة إدارة الأداء الخاصة بها.¹⁶B. Bax, N. Gosrani, and N. Jariwala, “To Help Women Stay and Thrive at Work, Focus on the ‘Texture’ of Inclusion,” Bain & Co., March 21, 2022, www.bain.com. مثلاً قد يحصل أولئك الذين يتجاوزون التوقعات في دعم الزملاء على مكافآت، ويجب اعتبار سلوكياتهم معايير رئيسة للتقدم. يمكن النظر إلى تقديم الدعم الاجتماعي على أنه مسؤولية مشتركة يجب على الأعضاء جميعاً المساهمة فيها.¹⁷M.V. Abad and A. Wynn, “Building Resilience in Diversity and Inclusion Programs,” MIT Sloan Management Review, June 27, 2022, https://sloanreview.mit.edu.

على الرغم من أننا ركزنا على مكافآت السلوك الداعم، فإن الجانب الآخر المهم هو عدم تحفيز الأفعال غير الداعمة بين الزملاء. لا يتطلب الأمر كثيراً من السلوك السيئ لتقويض الثقافة العلائقية لفريق أو مؤسسة بكاملها.¹⁸D. Sull and C. Sull, “How to Fix a Toxic Culture,” MIT Sloan Management Review, Sept. 28, 2022, https://sloanreview.mit.edu. مثلما يجب مكافأة أولئك الذين يدعمون احتياجات الآخرين، يجب أن يتلقى أولئك الذين يُقوضون الزملاء أو يستخفون بهم تدخلاً إدارياً وتصحيحاً.

تبحث المؤسسات عن طرق لتستبقي بنحوٍ أفضل النساءَ وأعضاء المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، وتقليل العزلة المرتبطة بالعمل من بعد والعمل الهجين Hybrid work، وتعزيز المشاركة الوظيفية والرضا. للاضطلاع بذلك بنحو أكثر فاعلية يجب عليهم إعادةُ النظر في كيفية تعريف السلوكيات الداعمة اجتماعياً في العمل وتشجيعها وتحديدها ومكافأتُها. يستحق كل موظف عائداً مرتفعاً لاستثمار الجهد في مجتمع القوى العاملة، بغض النظر عن خصائصه الديموغرافية.

نانسي بايم Nancy Baym

مديرة أبحاث رئيسة أولى في مايكروسوفت للأبحاث Microsoft Research.

كونستانس نونان هادلي Constance Noonan Hadley

مؤسِّسة معهد الحياة في العمل Institute for Life at Work ومحاضِرة لدى مدرسة كويستروم للأعمال في جامعة بوسطن.