اكسِروا الرابط بين الأجر والتحفيز

ابتُكِرت أنظمة التعويضات المستندة إلى ”الأجر مقابل الأداء“ pay-for-performance (اختصاراً: النموذج PFP) في العصر الصناعي لتوجيه الأداء الفردي– وعلى الرغم من الأبحاث التي تُبين أن هذا النهج غير مناسب إلى حد كبير للعمل المعرفي Knowledge work الجاري في المؤسسات حالياً، يستمر استخدام النموذج PFP.
ولا تزال أنظمة التعويضات عالقةً في الماضي لعدة أسباب. الأول هو القصور الذاتي Inertia: تستخدم الشركات الأجر مقابل الأداء منذ عقود، وعادة ما يستخلص منها مستشارو التعويضات أفضل الممارسات Best practices. إضافةً إلى ذلك فإن معظم القادة إما أنهم لا يعلمون بالأبحاث المتعلقة بالأجر مقابل الأداء، أو يستبعدونها باعتبارها غير موثوق بها. وأخيراً قد يثير التخلي عن الأجر مقابل الأداء- واتخاذ القفزة المطلوبة لتصميم نظام جديد للتعويضات وتطبيقه- توقعات مستقبلية مخيفة، نظراً إلى التأثير المحتمل في الأداء Performance والنتائج Results إذا ما طُبِّق بنحو خاطئ.