لماذا يمكن للتعمية أن تساعدنا على رؤية أكثر وضوحاً

هل تقررون أي مرشحين لوظيفة يجب أن تقابلوهم استناداً إلى أسمائهم– أو أي مشروعات يجب أن تمولوها استناداً إلى جنس رواد الأعمال أو جاذبيتهم البدنية؟ الواقع أن قلة من المديرين قد يعترفون بهذا، حتى لأنفسهم. لكن الأبحاث تُظهِر أن متخذي القرار عُرضة لهذا النوع من التحيز على وجه التحديد في واقع الأمر. فمن غير المرجَّح أن تولِّد السيرُ الذاتية المماثلة، التي أُرسلت استجابةً لإعلانات وظائف، معاودةَ اتصالٍ لإجراء مقابلة، إذا كان الاسم في أعلى الطلب يشير إلى أن المرشح أسود. وتواجه رائدات الأعمال أسئلة أقسى من المستثمرين المحتمَلين، ويكون تمويل أفكارهن أقل ترجيحاً مقارنة بالرجال (الرجال الجذابين بنحو خاص).

عموماً يُظهِر هذا النوع من الأبحاث أن إنصاف التقييمات الاجتماعية Fairness of social evaluations– مثل من ينبغي توظيفه أو الاستثمار فيه أو ترقيته– من الممكن أن يتأثر سلباً بسمات غير ذات صلة وغير حميدة ظاهرياً، مثل الاسم أو المظهر، بسبب التحيُّزات التي تستثيرها. فكيف يمكن أن تكون هذه الأحكام أكثر عدالة؟ من بين الطرق التي يمكن بها تقليل احتمال التحيز وزيادة الموضوعية تبني استراتيجية لاتخاذ القرار تُسمَّى التعمية Blinding– أي الحد من المعلومات التي يمكن أخذها في الاعتبار في التقييم. والمنطق في هذا مباشر جداً: لا يمكن للمقيِّم أن يكون متحيزاً بمعلومات غير ذات صلة حول المُستهدَف بالتقييم (مثلاً، اسم مرشح الوظيفة) إذا كانت هذه المعلومات مُخفاةً عن الأنظار. ولهذا السبب تُصوَّر العدالة عادة وهي ترتدي عِصابة عينين: فعصابة العينين تضمن حياد اتخاذها القرارات.