رعاية ثقافة شمولية من خلال الشبكات الشخصية

عديد من المؤسسات زادت من استثماراتها في التنوع Diversity والعدالة Equity والشمول (الإدماج) Inclusion (اختصاراً: DEI)-وتمثَّل ذلك أكثر ما يكون في شكل تدريب ضد التحيُّز Anti-bias training، ومجموعات موارد Employee resource groups، وبرامج التوجيه والإرشاد Mentoring programs، ووظائف Functions وأدوار Roles إضافية للتنوع والعدالة والشمول DEI. لكن قياس مدى فعالية هذه التدابير مثّل تحدياً كبيراً. فللحصول على قراءة دقيقة للتقدم المحرَز حتى الآن، لا يكفي أن ننظر في نسبة التمثيل من الفئات الديموغرافية المختلفة في التوظيف Recruitment والتعيين Hiring، ولو أن هذه هي البداية. بل يجب على المؤسسات أيضاً تقييم تجربة الموظفين Employee experience. وإذا لم يُطوَّر الموظفون ويُرقَّوا بنحو عادل بعد التحاقهم بالعمل، فمن غير المرجح أن يبقَوا في المؤسسة. وحتى إذا بقُوا، فقد يتأثر مستوى المشاركة، وقد تناضل المؤسسة لجني الفوائد المحتملة للتنوع، مثل زيادة الإبداع وتحسين أداء الأعمال.

في العادة، تتألف جهود رصد تجربة الموظفين -بالإبلاغ الذاتي Self-reporting- من استبانات التحفيز على المشاركة Engagement questionnaires أو استطلاعات النبض العام Pulse surveys. وهي توفر رؤى (تَبصرات) حول مشاعر الأفراد– مثلاً السؤال ”هل تُلهمكم أهداف المؤسسة؟“، أو ”هل ستوصي بشركتنا كمكان رائع للعمل؟“، لكنها تعرض وجهة نظر محدودة، لأنها لا تعكس عادةً وجود علاقات العمل- التي تؤدي إلى مشاعر إيجابية أو سلبية- أو غيابها، أو مدى سعي المؤسسة وموظفيها إلى توطيد القدرة على التواصل على نحو يولِّد مشاركة عالية.