أحد صفحات التقدم العلمي للنشر
أعمالإبداعاخترنا لكبحثتوظيف

طرق جديدة لقياس الموهبة والإمكانات

الحدود: استـكشــــاف المســــــتقـبل الرقمي للإدارة

تدرك معظم الأعمال Businesses ضرورة أن تجتذب موظفين لامعين – وتنافس بقوة للحصول عليهم – كي تزدهر في السوق. لكن ما يتصارعون معه هو كيفية إجراء ذلك بشكل جيد. والآن صار التحدي الدائم المتمثل في العثور على الموظفين المناسبين ومطابقتهم مع الأدوار الصحيحة أكثر تعقيداً؛ لأن الذكاء الاصطناعي وعلم البوتات يغيّران الوظائف بسرعة ويقل توفر المهارات الفنية المطلوبة. وبينما لا تزال معظم الشركات تعتمد على طرق التوظيف التقليدية مثل فرز السير الذاتية، والمقابلات الوظيفية، والاختبارات النفسية، نجادل -نحن المؤلفين- في أن جيلاً جديداً من أدوات التقييم يكتسب زخماً سريعاً، مما يجعل من تحديد المواهب عملية أكثر دقة وأقل تحيزاً.

وستظل بعض الأمور ثابتة ومن غير المرجح أن تتغير في أي وقت قريب. فعند تقييم المرشحين، يحاول المديرون توقع مستوى الأداء، وتقييم مدى الملاءمة الثقافية، والقدرة على التطور. وتظهر دراسات أن المديرين يبحثون عن ثلاث سمات أساسية: القدرة، وتشمل الخبرة الفنية وإمكانية التعلم؛ والمحبوبية، أو المهارات الاجتماعية؛ والدافع الشخصي، الذي يرقى إلى الطموح وأخلاقيات العمل.

وبقي ما نحتاج إليه من أدوات تحديد المواهب وأساليبه – القديمة أو الجديدة – كما هو أيضاً. ولتقييم فاعليتها، يجب أن نبحث عن علاقة قوية بين نتائج المرشحين وأدائهم الوظيفي اللاحق. وقد يبدو ذلك واضحاً، لكننا وجدنا في عملنا مع جهات التوظيف ومديريه أن الكثيرين منهم يستخدمون الأدوات التي تعتمد -بخلاف ذلك- على السهولة والألفة ونادراً ما يربطونها بالنتائج.
ويمكن تصنيف طرق التقييم الناشئة في ثلاث فئات عامة:

لقراءة المزيد اشترك في المجلة رقميا أو ادخل حسابك

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

زر الذهاب إلى الأعلى